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《杜拉拉升职记》职场36计总结 (没时间看书的童鞋要看喔) 2011年12月04日 11:57:46

 原帖地址:http://www.sharewithu.com/forum.php?mod=viewthread&tid=425329

 

《杜拉拉升职记》大家想必没看过也有耳闻了吧~书当真是很不错滴!大n而这热门畅销书,其要表达的精华到底在哪里?这里给大家做一个职场经验总结~方便没时间看书的童鞋和想重温经典的同志们啦~ 


一、初到公司,需要用巧妙的方式化解可能出现的来自上司性骚扰,而非耳光。


杜拉拉现身说法: 
拉拉的经理出去接个电话,拉拉坐下看一份传真,忽然感觉阿发拿脚在摩挲她的脚背。正是夏天,拉拉没有穿袜子,光脚穿着凉鞋。她浑身一激灵,活像有只又湿又冷的肥老鼠爬过她的脚背,一夜回到旧社会的感觉霎时扫去她满脸阳光。

拉拉把脚抽回来,假笑道:“胡总,不好意思,我乱伸脚,碰到您了。”

二、搞清楚自己处于哪一个阶层,然后清除的指导自己该往哪个方向努力,然后找出速腾的办法去实现它。


杜拉拉现身说法:

海伦本着将八卦进行到底的精神,向拉拉介绍了公司员工阶级划分戏称,拉拉给总结了一下:
经理级以下级别叫“小资”,就是“穷人”的意思,一般情况下利用公共交通工具上下班,不然就会影响还房贷;经理级别算“中产阶级”,阶级特征就是他们买第 一个房子不需要贷款,典型的一线经理私家车是宝来,公司提供的交通补贴能涵盖部分用车费用,二线经理则开帕萨特,公司提供的交通补贴基本能涵盖用车导致的 用车费用;总监级别是“高产阶级”,高产们不止有一处房子,房子的是在好地段的优质房产或者别墅,可以自愿选择享受公司提供的商务车,或者拿相当于公司商 务车型的价格的补贴额度自己买车,和车相关的费用完全由公司承担;VP和president是“富人”,家里有管家和门房,公司配给专门的司机,出差头等 舱。


三、遇事要善于做SWOT分析,可以使你一目了然地了解这种选择的优势、劣势、机会和威胁,从而做出正确的选择。


杜拉拉现身说法: 
研究生男友成功用“SWOT分析”(指对优势、劣势、机会和威胁的分析)说服拉拉,再贡献上第三条计策道:“多参加集体活动,能加速良性进程。”
“SWOT分析”即将事件(无论是工作还是感情)的各方面进行综合和概括,进而分析组织的优劣势、面临的机会和威胁的一种方法。

四、无论你在外企还是国企,也无论你从事何种行当,要想不被边缘化并速腾,就要紧挨着核心业务这棵大树来发展。


杜拉拉现身说法: 
拉拉还不懂权衡在核心业务部门任职和在支持部门任职的区别,她不知道要紧挨着核心业务这棵大树来发展,才不会被边缘化并能最快地发展。拉拉只想到一个主管的级别总是比一个助理的级别来得高的,而且,不是每一个区域销售助理能有机会转行做另一个职能部门的主管的。

五、如果你不想用你的职业前途赌一把,那么千万不要当你不同意上司的决定时你就跨过他越级行事。 

杜拉拉现身说法: 
王蔷怂恿拉拉说:“单我一个人提,李斯特可能会认为我有问题,也可能会认为玫瑰有问题,要是你和我一起提,都说玫瑰有问题,老板就会想,总不会所有的行政主管都有问题吧?”
王蔷的逻辑推断,拉拉明白。但是拉拉想,直接和李斯特沟通,就是越级申诉玫瑰了。越级可是外企最严重的行为之一。拉拉工作了六年,见过的越级行为多以失败告终。也许当时就那件事情本身而言,你能赢,但长远看,基本上你还是输了。


六、建立与上司的一致性,使其觉得你的领悟符合他的预期,这一点非常重要。 http://bbs.hiall.com.cn 


杜拉拉现身说法: 
(续致信网上一页内容);她指使海伦取得上海办行政报告的格式,经研究确认大致适合广州办使用后,她就直接采用上海办的格式取代了广州办原先的报告格式。
这一举措果然讨得玫瑰的欢心,由于拉拉使用了她惯用的格式,使她在查阅数据的时候,方便了很多,也让她获得被追随的满足感。

七、不是所有事情都需要你擅自做决定,但也绝不是什么事情都要问领导,领导是需要你帮他分担,而非事事都要烦他 

杜拉拉现身说法: 
找出规律后。拉拉就明白了哪些需要向玫瑰请示并且一定要按玫瑰的意思去做,只要玫瑰的主意不会让自己犯错并成为替罪羊,她便绝不多嘴,坚决执行;哪些事情 是玫瑰不关心的没有价值的小事,拉拉就自己处理好而不烦玫瑰;还有些事情是玫瑰要牢牢抓在手里的,但是拉拉可以提供自己的建议的,拉拉就积极的提供一些善 意的信息,供玫瑰决定时参考用。几回合下来,拉拉就基本不再接到玫瑰那些令她惴惴不安的电话了。

八、逻辑就是命运,在职场中也是决定你事业能否速腾的关键。如此,你首先要理顺各事项的逻辑关系,清楚自己的定位和职责——别搞不清楚自己是谁,什么是自己的活,要知道什么该报告,什么要自己独立做决定。 

杜拉拉现身说法: 
这天,王蔷又气呼呼的和拉拉说:“长江水灾,北区的同事都说要捐款,我就找玫瑰商量怎么组织这件事,结果她特别不耐烦的和我说她忙着呢,让我别烦她。你说说她怎么这么没有人情味呀?”2011校园招聘官方交流区 
拉拉不好说什么,给灾区捐款当然不是一件坏事,而这不是正忙的不可开交的玫瑰的头等要事(priority)也是显然的。
拉拉感觉王蔷的逻辑不够好,而且也比较自我:一是在最忙的时候去休了并非马上休不可的病假,且没有对期间的工作做好安排;二是在主管忙的时候拿对主管来说并不重要的事情烦她。


九、“学到东西”固然重要,但是要清楚自己的付出应该得到怎样的回报。尤其是当你手中握有筹码的时候,也是你为自己争取利益的最好时机。 

杜拉拉现身说法: 
拉拉以为,那5%是一个光荣的象征,是组织上对她的信任,而且,像李斯特说的,他可以在项目中“学到东西”。拉拉没想过。“学到东西”当然很重要,可“学到东西”,不就是为了谋得更好的收入和更好的前途吗?
总之,她没有想过,假如一个人把这样一个项目干下来,公司应该给这个人什么。


十、面对强硬的同事,一味的妥协并不是最好的办法,有力的表达自己的观点和立场非常重要,你得坚持有时会让他肃然起敬。 

杜拉拉现身说法: 
想明白自己没有退路后,拉拉横下一条心,强硬的对王伟说:“项目的工期太紧,半天我也要争的。不好意思,大卫(王伟的英文名),今天的搬家安排事先开会和 各部门都协调好的,你们部门也是同意这个计划的,到下午6点,这一半的场地就得清场。时间一到,这边所有未打包的东西,都会被当成是各部门不要的东西清 走。2011 
而且电话和电脑网络也会卡断。为了不影响大家的明天办公,也避免有用的东西被当成垃圾清走,真的要请各部门抓紧打包好有用的东西。“
说完,她头也不回的转身走开。


十一、要具备从上级那里获得支持和资源的能力——别你干得半死,他还对你爱答不理的。 

杜拉拉现身说法: 
拉拉很用心,一段时间下来,摸清了大老板问话的常见规律。比如你和他说你希望做一件事情,他就会问:有预算吗?公司流程关于这类项目的花费有什么规定?做这件事情的好处是什么?不做的坏处是什么?
等你回答完其实你自己也就清楚老板赞成还是不赞成。又比如你去朝他要钱或要人,他就会问,给了你钱或者人,产出是什么?
投入产出比高,他自然给你钱。这样,想去朝他提要求的人,自己都得先掂量掂量,能用什么和老板交换资源。对产出没有信心的,趁早也别去要资源了。


十二、不要认为什么事情自己默默干了,不给老板添麻烦,老板就会喜欢你。重要的是让老板知道你的重要性。


杜拉拉现身说法:

就是因为自己和李斯特沟通不够,遇到事情总是自己默默干了,所以他根本没有意识到发生过多少问题,有多少工作量,难度有多大,于是他就不认为承担这些责任的人是重要的。鉴于他不认为你是重要的,他就不会对你好,甚至可能对你不好。


十三、制定目标看似一件简单的事情,每个人都有过制定目标的经历,但是如果上升到技术的层面,必须学习并掌握SMART原则。


杜拉拉现身说法:

外企多年交给她的SMART原则(本处指SMART原则中最后一条:任何事情都要有时间限制,到了一定时候就要看结果),根深蒂固的影响着她的行事准则, 她的时效性控制的很好。任何问题,拖了一定时间后,她就会督促自己:不能满足于自己一直致力于某问题,就稀里糊涂的无限拖下去;要给自己一个明确的时间限 制,就是再复杂的事情,到那个事先定好的时间点,就一定要下一个结论,到底我该往哪个方向去了。 http://bbs.hiall.com.cn 500强名企官方答疑专区 
备注:解释下 SMART原则:S就是specific:意思是设定绩效考核目标的时候,一定要具体——也就是目标不可以是抽象模糊的。M就是measurable:就 是目标要可衡量,要量化。A就是attainable:即设定的目标要高,要有挑战性,但是,一定要可达成的。R是relevant:设定的目标和该岗位 的工作职责相关联。T是timebounding:对设定的目标,要规定什么时间内达成。

十四、公司内部的邮件往来是BusinessEmail,而且邮件都在服务器上存着,所以将mail作为个人聊天或交流工具的员工要小心了,如果你不想自己的信息留在服务器上,那还是慎用mail. 

杜拉拉现身说法: 
王伟又叮咛:“除了电话,有空就写mail.”
拉拉说:“行。mail是个好东西,谁说过啥都不能赖,全在服务器上存着呢,公司随时调记录。”
王伟道:“你也会威胁人呀。”
拉拉说:“谁威胁你呀,王总监。慎用mail乃是职场天条嘛。”

十五、YouDeserveit,是在外企中很流行的一句话,但要知道这句话有两种意思,但当别人对你说这句话时,你要仔细想想,他是在夸你还是在贬你。 

杜拉拉现身说法: 
原来英语中的那句“YouDeserveit”,还真是对应中文里的两种解释——我们中国人表达褒义的时候,就说:“名至实归”,表达贬义的时候,则说“罪有应得”,俗称“活该”又叫“报应”;在英语里就不分了,都说这个“YouDeserveit”大意就是因为你干了什么,然后你因此得到了相应的结果,重在强调因果关系,都算是“你应得的”。


十六、作为新手,当你想向同级索取更多帮助的时候,你并不是无能为力的。在不损害别人利益的前提下,你可以通过一些适当的手段向其施加压力,以获得更多的帮助。 http://bbs.hiall.com.cn 2011校园招聘 

杜拉拉现身说法:

为了区分王宏和李文华对她成长的贡献,也为了鞭策王宏,并让李斯特了解自己的进展,拉拉做了一个总结报告,用邮件发给李斯特,同时抄送给了王宏和李文华。
拉拉利用简洁的表格来做这个总结报告,表格中分为四项内容:受训目的,受训内容,facilitator(帮助、促进者),效果及进程。简而言之,就是谁教会了她一些什么。
拉拉清楚,这个报告一出,肯定就得罪王宏了,可要是王宏不肯出力帮助她,甚至处处阻挠她的学习,她觉得害处就更大。
李斯特一看这个报告,就明白了两点,一是拉拉进步神速;二是王宏基本上没有搭理拉拉。


十七、有人的地方就有江湖,职场中少不了矛盾,如何最大限度地减少人与人之间的矛盾,看看杜拉拉的SOP,编制“办事处管理标准操作流程”,越是标准化,则人与人之间的矛盾就越少。 

杜拉拉现身说法: 
何好德和拉拉单独谈了一次,听取了她的思路。拉拉明白,何好德是嫌办事处开设太多太随便了,所以眼下首先就要关闭那些生产力不高的;但是,本次项目并不限于此目的。
海伦问拉拉,是弄个“关于关闭部分办事处的proposal(建议书)”出来吗?
拉拉当时就想,这只是其中最直接的部分目的,如果简单地从这个方向着手去做,上上下下都会不满意——说是公司要省费用而关闭办事处,不利对人心的稳定,也不适合提是为了规避**事务风险,这对公司形象不利。
所以,她就想法编制一个“办事处管理标准操作系统”(简称SOP)出来,目的定义为“规范办事处管理”,大家就没话说了。

十八、在尽可能短的时间内记住下属和同事的名字,不管你用什么方法。当别人能够在很短时间内记住自己的名字,每个人都会有种被重视的满足感。 

杜拉拉现身说法: 
李斯特三步并做两步,大步流星地上前,伸出右手,有力地抓住邱杰克的手握着,左手同时拍着邱杰克的肩膀,用夏威夷阳光一样的热情说:“Hi,Jack!How are you doing?”
邱杰克同志看到HR总监这么记得自己,很是高兴,还没听到表扬,脸就笑得像朵怒放的大菊花,连连说:大学 
“I am fine,thank you!”

十九、过于关心细节,会牵扯太多精力;但只问结果不问过程,则有被“蒙”的危险。有些时候,还是要问问得出“结果”的“细节和过程”。 

杜拉拉现身说法: 
这场谈话后,李斯特的心放下了一些。他打定主意,这个项目不再像以前一样做甩手掌柜了,他将要求玫瑰和自己讨论每一个细节,以便做到万无一失。
李斯特很后悔这次初步提交预算和项目期的时候,没有这么做,而是和以往一样,只是让玫瑰给他一个“结果”,却没有过问得出“结果”的“细节和过程”。


二十、无论是领导还是普通员工,都应该遵循“自上而下”的原则,而不是“自下而上”的原则。 

杜拉拉现身说法:

何好德笑了,说:“拉拉,正常的流程下,这类申请,应该由希望提拔员工的部门主管发起,因为他是用人部门的头,他最清楚他需要什么样的人,以及这个候选人的现有表现和能力;然后这位主管需要和他本人的上级主管以及人力资源部共同讨论,看候选人是否已经具备了被提升的资格。”

拉拉有点惭愧地说:“明白啦。”

二十一、能抗压也是职场速腾必须具备的素质之一,当机遇来临的时候,必然是伴随着压力而来。HiAll求 

杜拉拉现身说法: 
王宏有些同情李文华,也为拉拉捏了把汗,忍不住又重复了一下自己的担心:“两个月就要上手,拉拉能行吗?”
李斯特的表情,让人觉得,后面都是李文华和杜拉拉的事情,没他李斯特什么事儿了。他耸了耸肩说:“是个严峻的挑战,更是个难得的机遇。在这样的情况下,对拉拉的学习能力和承受压力的能力是有苛刻要求的。我们期待她创造出奇迹——要当经理,就没有轻松日子过咯。”

二十二、如果下属工作出色,要及时予以认可。认可不及时,鼓励不及时,是管理的大忌。

杜拉拉现身说法:
 
王宏把表格送去给李斯特,李斯特一看马上说:“嗯?王宏,不对呀,头衔不要加‘助理’。我们要给拉拉的是‘正经理’头衔。”
王宏闹了个大红脸,觉得李斯特看穿了自己不愿意拉拉一下能做到正经理的小心思。

他勉强争辩道:“李斯特,会不会升的太快了?先让拉拉做一段‘助理经理’,也好多个职业上升空间,能鞭策她更加努力进步。等过个一年半载的,要是她干得好,您可以再拿‘正经理’的头衔来激励她。”

李斯特连连摇摇头说:“认可要及时。认可不及时,鼓励不及时,乃用人管理之大忌。在她最想要的时候给她,才能起到最好的作用,等到她都皮了,你再给她,就不会有现在给的鼓励效果好了。”

二十三、除了和岗位要求相匹配,应聘者和直接主管的匹配同样重要。如果下属只与岗位匹配,而与直接主管相冲突,那么也没用。


杜拉拉现身说法:
 
拉拉疑惑道:“我还以为招聘时,主要考虑应聘者和岗位要求得匹配呢。”
李文华指点道:“除了和岗位要求相匹配,应聘者和直接主管的匹配也很重要。有的应聘者完全能胜任岗位要求,但是和直接主管的个性很不匹配,最后往往干不下 去的。比如资深强势的经理,往往希望招实力强的人进来,你就不要给他找能力一般的人来;有的经理喜欢管得特别细致,你就不要给他找一个不喜欢主管把自己管 得很死很细的人,否则以后上下级之间会有矛盾;比如一个经理是急性子,你就别给他找一个动作很慢的人;又比如不少新被提拔的经理,招人的时候会很在意他是 否能控制住这个人,所以往往希望用老实听话的,你若给他招一个能干的但是有脾气的,他们很可能会合不来。”

二十四、手下人是否拿自己的意见做第一意见,根由在他自己身上。

杜拉拉现身说法:
 
事情闹到这个地步,其实李斯特也怪不了别人,手下人不拿他的意见当做第一意见,根由还是在他自己身上。这年头,不光是做老板的会问手下:“你向我要什么要 看你能给公司什么”;做下属的也会看:“我做到了什么老板能给我什么”。威望和权利相结合的,没有power哪里去找admiration(意指“无权威 则德望”)。

二十五、在

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